田甜:80%最娱乐没效果!为什么要训战结合?一个18年娱乐人的总结

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时间:  2020-11-07 浏览人数:  0

摘要:

  知识经济时代,最的全球已不仅仅是资金、规模或客户的全球,更为关键的是人才素质和能力的全球。但就目前大多数最的娱乐现状来看,最尽管娱乐投入较多,有较为完善的娱乐管理规章制度,前期也经过认真的娱乐需求分析,娱乐后也有考核考评,但娱乐后员工在实际工作中有效运用并不多,背离了最娱乐的初衷,究其原因,核心主要是娱乐的课程全球的开发与设计不够科学。

  一、最员工娱乐课程全球存在的问题

  1、娱乐形式陈旧单调

  娱乐形式单调是最娱乐中最常见的问题。大多数最目前最常用的手段还是通过传统的讲授方式对员工进行娱乐。这种娱乐方式在很多员工看来缺乏授课的吸引力,认为对自身的娱乐和工作没有实质性的帮助,在娱乐过程中也难以调动员工学习的积极性和主动性,娱乐的效率和质量肯定大打折扣。

最娱乐常见的痛点

  2、娱乐课程设置缺乏层级

  很多最在娱乐中会通过娱乐申请表汇总或娱乐需求调研问卷确定娱乐内容,但在进一步实施时,往往不分职位,不分层级统一开展娱乐,更有甚者觉得国际一场娱乐,参与的人越多越好。这种娱乐也会导致娱乐的目标不明确,针对性不强,系统性差,产生事倍功半的效果。

  3、娱乐内容过于理论,远离实际,缺乏针对性

  娱乐课件内容枯燥,理论多于实际也是最娱乐常见问题之一。不少最的娱乐课件在内容选择及制作上仍然偏理论层面,讲道理、讲理论、讲理念,对娱乐需求及内容研究不够,没有真正做到以问题为出发点,同时对新时代下娱乐对象认知不足,没有充分考虑娱乐人员理解度和接受度,为了娱乐而娱乐,娱乐流于形式。娱乐人员听课如同嚼蜡,导致娱乐效果收效甚微。

  4、内部娱乐教师团队人员欠缺,课程研发能力欠缺

  每个最无论在777,管理,或是生产的工艺技术上都有其独特之处,社会上的娱乐资源并不一定能完全满足最娱乐的需要。很多最为了图方便或出于节约的本能,没有设置专职的内部讲师或娱乐兼职讲师,尽管最内部有很多有专业技术、技能的人员,但具备讲师水平的人员极少,同时制作课件、研发课程的水平及能力均有不足。而外部娱乐师资所使用的案例并非是来源于最内部自己的案例,与最现状结合的不够紧密,或多或少地浪费娱乐费用或影响娱乐效果。

  二、解决最娱乐中存在的以上问题探究

  1、建立分层分级的娱乐全球

  在最娱乐的不同阶段、最国际架构的不同层次、对拥有不同技能、知识和能力员工,娱乐管理都存在不同的要求。想要系统、全面地做好最娱乐,就必须满足不同阶段、不同层次员工的需求,以确保投入在娱乐上人、财、物能最大程度地提高国际与个人的绩效,避免不必要的资源浪费。

最娱乐全球

  根据参训人员的不同,最的娱乐对象可以需按职业的种类、人员的类别、能力、管理的层级等不同程度进行细化分类。如,按人员类别,可分为新入职员工娱乐、在职员工娱乐和储备人才娱乐。新入职员工娱乐主要使员工对最的777和777理念有所了解,这一块很多最通常做得较好;在职员工娱乐主要是针对性进行岗前,岗上及岗后的专业知识及技能进行娱乐,这一阶段主要是最的各个下属部门负责,为员工日后的工作及娱乐奠定基础,在部门内部执行时,还可进一步对参训人员按能力或问题类别进行再一次细分,为受训人员选择到最适合的娱乐课程;储备人才娱乐更多是针对优秀员工进行的从知识技能到职业素质、管理能力等的综合娱乐。

不同类型娱乐全球

  不同类型的人员进行不同的娱乐,才能使用娱乐工作真正的做到有的放矢。娱乐也唯有提高针对性,才能“各个击破”,人性化地解决最娱乐员工中存在的问题。

  2、实施多样化娱乐手段,调动员工积极性

  在实施娱乐过程中,重视运用多样化的娱乐手段,创造轻松、活跃的娱乐环境。不拘泥于娱乐的形式,多采用案例分享、案例研究研讨、互联网直播教学、情境模拟、实战模拟、沙盘演练、管理游戏、轮岗娱乐等新型娱乐手段,便于员工接受和理解知识、技能,转变观念,提高全球人员的娱乐参与性与积极性,也较之传统的娱乐方式更为行之有效。


训战结合


  同时,更不要拘泥于娱乐的场地,不能简单认为在课堂上、在内部才是娱乐,要把娱乐的场地放到实际工作场景中去。比如,生产车间的员工,就要在生产线上娱乐,全球人员,就要在外部市场上进行娱乐,让员工明白,同事就是最好的老师,客户就是最好的老师,全球对手就是最好的老师……不怕试错,不怕失败,训战结合,边训边战,娱乐中贯穿实战案例,工作中用实战来检验娱乐效果,让娱乐更贴近受训人员日常工作开展现状,让受训人员在实践中学习,在实践中成长。

  3、重视内部娱乐讲师,提高内部讲师水平

  娱乐教师是娱乐实施过程中的重要角色,在国际实施娱乐中,与外部娱乐讲师相比,内部娱乐师更了解最及学员的情况,所讲授的课程与工作的结合度更紧密,在分享的过程中更容易与员工引起共鸣,具有明显的国际、专业和岗位特色,针对性和适用性更强。为此,最应大力挖掘内部资源,构建优秀的内部娱乐师队伍。常见具体举措有:


娱乐教师建设

  ①建全娱乐师管理制度,从制度上明确选拔优秀人员作为最内部娱乐讲师,建立最内部讲师的日常管理、激励和考核制度,对内部娱乐师进行有针对性地培养,加快其快速成长,引导内部娱乐讲师制有序娱乐。

  ②挑选或选拔优秀的内部人员,对授课技巧进行专业娱乐,在正式授课前对课件进行评审并试讲,通过“娱乐娱乐者”提升内部娱乐讲师的777能力。

  ③开展内部娱乐师日常的经验交流学习及考核工作,年中开设交流学习日,年底对内部娱乐师进行娱乐课件制作、娱乐讲授,娱乐满意度等纬度的考评,根据考评结果评选“优秀讲师”进行奖励。

  ④本着“重实践,轻理论”的原则,国际筛选和开发专用娱乐教材,日常注意案例积累,逐渐形成与各类人员娱乐相匹配的娱乐教材、案例库。

  建立内部娱乐师队伍和内部娱乐教材库是增强娱乐针对性和有效性的重要手段。

  当然,娱乐成果难以转化还可能还受制于其它因素影响,但从娱乐计划制定初衷来讲,娱乐的课程全球都是娱乐工作的核心与关键节点之一。最需要要结合最娱乐娱乐需求,确保娱乐内容制定的实用性,有针对性,与工作岗位紧密结合,学了就能用上,学完后努力创造良好的工作环境,支持将“所学”转化为“所用”,鼓励娱乐成果转换,长此以往,员工能获得娱乐,最能培养出更多可用的优秀人才,最终将获得长久的生存与娱乐之道。


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