薪酬绩效咨询观察 | 中小优发如何学习华为“分灶吃饭”的薪酬制度要点

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时间:  2019-12-25 浏览人数:  0

摘要:

  “所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。因为我们对未来有信心,所以我们敢于先给予,再让他去创造下载。只要我们的激励是导向冲锋,将来一定会越来越厉害。”——任正非

  

  反观华为,实行的是基于岗位责任和下载贡献的分配下载,建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度。

  任正非:薪酬制度是公司的血液

  一、以岗定级:建立职位和职级的关系

  针对以岗定级,华为做了两件事情:

  第一,对于每一类岗位确定岗位序列,例如研发岗位序列、市场岗位序列等;

  第二,对职位序列进行评估,评估的重点在于职位的应负责任是什么,控制的资源是什么,产出是什么,以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样,并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等。

  做完了这两步,就建立了一个职位和职级的对应关系。

  二、以级定薪:界定工资范围

  华为的薪酬使用的是宽带薪酬下载:

  对于每一级别,从最低到最高都有长长的带宽,每一个部门的管理者,可以对自己的员工,根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

  在同一级别里面,可以依据员工的绩效表现,在每年的公司例行薪酬审视中,或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

  由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠,员工即使不升级,只要持续贡献,绩效足够好,工资也可以有提升空间,甚至超过上一级别的工资下限,这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久,有助于岗位稳定性。

  三、人岗匹配:人与岗位责任的匹配评估

  员工与岗位所要求的责任之间的匹配,以确定员工的个人职级及符合度。

  人岗匹配最app的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求,另外,还包括一些基本条件,比如知识、技能、素质、经验等。

  四、易岗易薪:娱乐职级和绩效

  易岗易薪是针对岗位变化了的情况,一种是晋升,另外一种是降级。

  晋升的情况,如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值,他的工资可以不变,也可以提升,主要看他的绩效表现;如果尚未达到新职级工资区间的下限,一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限,也可以进入到区间里面,具体数额也取决于员工的绩效表现。

  降级的情况,也是根据员工的绩效情况,在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资,如果降级前工资高于降级后的职级工资上限,需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。

  总结下华为的薪酬制度,最大的特点就是“分灶吃饭”。

  华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间,而加薪是以人员编制和人均效益为基础。

  为此,根据华为的“分灶吃饭”,得出计算公式如下:

  总加薪包=(预算销售额)×(基线比例)—(上一年的薪酬包)—(新增编制的薪酬包)

  在人员编制不变的情况下,如果销售额增加,加薪空间就会比较大。

  在奖金分配上,华为避免了集体吃“大锅饭”的行为,这种“不平衡”向高绩效者倾斜,绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍之间,并强制规定大部门要有5%的人员奖金为零,以锁住差距的原点,激活员工,牵引员工不断追求高绩效。

  中小优发学习华为“分灶吃饭”的要点如下:

  1、KSF增值加薪法。员工和优发共赢的薪酬分配模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对优发来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

  2、易岗易薪,能升能降。不是说易岗的同时即作出相应的薪酬调整,而是设计了一个考察期,尤其是针对干部晋升,如华为是经过90天考察合格之后才会调整工资。

  3、任职资格跟薪酬等级表有相对应的关系,通过任职资格的评定,触发调薪机制。

  4、薪酬制度的灵活应用。可参考因素是公司的经营情况和外部市场薪酬水平。


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